2. HR 2020-luvulla – tulevaisuuden näkökulmia ja haasteita
Tulevaisuuden HR
HR:n työ tulee jatkossa tiedonkäsittelyn näkökulmasta helpottumaan,
kun manuaalisia työvaiheita päästään siirtämään automatisoituihin prosesseihin.
HR-osaaminen tulee keskittymään tämän myötä työn muotoiluun ja osaamisen
uudistamisen piiriin. Henkilöstöjohtamiseen uusia haasteita tuo kuitenkin alati
yleistyvä etätyö. Tämä edellyttää HR:ltä, että etäjohtamista ja etätyöohjeistuksia
kehitetään. (Viitala 2021, luku 5.6.)
Etäjohtamisen haaste
Etäjohtamisen yleistyessä ei saa unohtaa yhteisöllisyyden ja
jatkuvan kommunikaation tärkeyttä. HR on merkittävässä roolissa uusien käytäntöjen
ja ratkaisujen kehittämisessä ja käyttöönotossa. Käytännöksi voidaan esimerkiksi ottaa, että
asiakastapaamisten jälkeen soitetaan Teams-puhelu tiimikaverille ja jutellaan
siitä yhdessä, kuten ennen olisi tehty toimiston käytävillä.
Tässä uuden työkulttuurin luomisessa ja ylläpitämisessä HR
on suuressa roolissa yhdessä esihenkilöiden kanssa. Kuinka tukea ja pitää yllä työn imua
(myönteisiä työhyvinvoinnin kokemuksia & motivaatiota), kun henkilöstö on fyysisesti
ja jopa ajallisesti sirotellummassa muodossa.
Ikääntyvä väestö
Väestö ikääntyy Suomessa, joten kilpailu uusista osaajista
tulee kiristymään. Tämä edellyttää hyvään työnantajamielikuvaan panostamista,
missä HR on mukana. (Viitala 2021, luku 5.6.) Toisaalta samaan aikaan etätyö
mahdollistaa tietyillä aloilla työvoiman hankkimisen kansainvälisellä tasolla.
Tämä edellyttää entistä sujuvampaa kansainvälistä kulttuuri- ja kieliosaamista niin
HR-henkilöstöltä kuin yrityksiltä kokonaisuudessaan.
Sosiaalinen vastuu ja
työnhyvinvointi kasvattavat merkitystään
Ylipahkala (2021) esittelee artikkelissaan tulevaisuuden HR-trendejä.
Päätrendeiksi muotoutuvat voimistunut vastuullisuus kaikilla osa-alueillaan. Erityisesti
sosiaalinen ja inhimillinen vastuu tulevat olemaan painoarvoltaan aiempaa suuremmassa
merkityksessä. HR tulee olemaan ylläpitävien toimien automatisoituessa yhä enemmän
henkilöstön coach, kehittäjä sekä suunnittelija. (Ylipahkala 2021.)
HR tarvitsee siis muuttuvan työn myötä oman osaamisen
kehittämistä, jotta hyvää henkilöstöjohtamista ja -tukea pystytään yrityksissä
toteuttamaan näiden muutosten edessä. Pandemia on kiihdyttänyt puhetta
etäjohtamisesta, sillä siitä on tullut monelle yritykselle uusi normaali
jäädäkseen. Yritysten johdossa täytyy katsoa näitä trendejä ja osata varautua
niihin ennalta ja tarjota jo huomattaviin puutoksiin lisäosaamista.
Lähteet:
Ylipahkala, J. 2021. HR-trendit
2023 – Henkilöstöhallinnon tulevaisuus ja pandemian vaikutukset työmaailmaan. Luettavissa:
https://www.accountor.com/fi/finland/blogi/hr-trendit-2023-henkilostohallinnon-tulevaisuus-ja-pandemian-vaikutukset-tyomaailmaan
Luettu 9.4.2022
Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen: Keskeiset käsitteet,
teoriat ja trendit. Edita Publishing Oy. Helsinki. E-kirja. Luettu 8.4.2022
Hei, kiitos blogistasi. Tsekkaa vielä lähdemerkinnät eli jos on kappaleen lopussa sulkeet ja viitataan useammassa edellisessä lauseessa lähteeseen, niin piste tulee sulkeen sisään. Jos vain siinä lauseessa, niin lauseessa ei ole pistettä, vaan se tulee sulkeen jälkeen. Nämä kannattaa tarkistaa vielä. Lisäksi artikkeleista tai blogeista tulisi ottaa kirjoittajan sukunimi, mihin viitataan tekstissä esim. Ylipahkalan (19.01.2021) mukaan.... ja lähdeluettelo kannattaa samaten tarkistaa, että on Ylipahkala, J. 19.01.2021. HR-trendit 2023 – Henkilöstöhallinnon tulevaisuus ja pandemian vaikutukset työmaailmaan. Luettavissa: LINKKKI TÄHÄN. Luettu: 9.4.2022.
VastaaPoistaKiitokset vinkeistä. Täytyy tarkistella mitä olen säätänyt.
PoistaHyvä kun kävi ilmi, että piste tulee lisätä myös sulkeiden sisään. Juuri sain eräältä opettajalta palautetta ensiluokkaisista lähdemerkinnöistä, joissa ei kyllä kuitenkaan toteudu tämä piste sulkeiden sisällä kuin muutamassa kohdassa. :D Toki tämä näköjään mainitaan kyllä myös libguidesin ohjeessa. Kiitos siis tarkoista korjauksistasi!
PoistaKiitos blogista, sitä on kiva lukea kun asiat on jaoteltu selkeästi :) Meillä on ollut etätyöaikana työkavereiden kanssa käytössä mainitsemasi käytäntö, eli asiakaspalaverin jälkeen vielä soitetaan lyhyt Teams-puhelu kollegoiden kesken, jaetaan ajatuksia ja sovitaan jatkotoimenpiteistä, toimii hyvin! Kansainvälisen työvoiman hyödyntäminen on puolestaan osoittautunut ainakin omissa kokemuksissa yllättävän hankalaksi. Kun työkaverit ovat olleet toisessa maassa, esim. perehdytys on ollut huomattavasti tahmeampaa kuin kasvokkain, eikä kyse ole ollut kielellisistä haasteista vaan finessien ymmärtämisestä, sitoutumisesta, palautteen annosta puolin ja toisin ja samanlaisen todellisuuden jakamisesta. Osa työkavereista on ollut suomalaisia, eli etäisyys on ollut se ongelma, ei niinkään kieli tai kulttuuri. Tähän kaipaisin itse enemmän työkaluja, jos koskaan ei tavata kollegan kanssa kasvokkain.
VastaaPoista